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2008-07-07 11:13:41
人才使用，当用其长处。从长处看人，世无无用之才；从短处看人，人人难逃平庸。 在《泾野子内篇》一书中，记录着一位西邻。此人有5子，但5子“各有千秋”：长子质朴，次子聪明，三子目盲，四子背驼，五子脚跛。按照常理看，这家的当家人日子很难过。可是西邻有方，日子过得还蛮不错哩。细一打听，原来他对自己的儿子各有安排：“老大质朴，正好让他务农；老二聪慧，正好让他经商；老三目盲，正好让他按摩；老四背驼，正好让他搓绳；老五足跛，正好让他纺线。” 你看，这一家子人，各展其长，各得其所，“不患于食焉”。 试想，如若西邻仅仅考虑3个残疾儿子的问题，不是把自己愁死了吗？但他转换一个思维角度，从用长避短的角度出发，发现了他们所具有的正常人所不具备的生理优势。这么一来，全家无一废人。 司马光在《资治通鉴》中说过：“夫人之材，各有所宜，虽周孔之材不能偏为人之所为，况其下乎？固当就其所长而用之。”诚哉斯言！妙哉斯言！有高山必有低谷人，这种客观对象，除极少数天才、全才之外（我这是假设，但这假设怕也很难成立）都难免其短。用人者倘若把眼光都盯在人家的短处上，就会埋没人才，历史上、现实中这样的教训不知有多少。 东汉献帝建安五年（公元200年），雄才大略的曹操下了一道求贤令。求贤令说：“‘孟公绰为赵、魏老则优，不可以为滕、薛大夫。’若必廉士而后可用，则齐桓其何以霸世！今天下得无有被褐怀玉而钓于渭滨者乎？又得无有盗嫂受金而未遇无知者乎？二三子其佐我明扬仄陋，唯才是举。吾得而用之。” 可见真正的人才大多有缺点，绝不可揪住人家一个小辫子不放，误了国家大事！曹操的宏论，只有曹操这般的人才才能做出。 在国外，与曹操之宏论有着异曲同工之妙的是“高山之下必有低谷”之论。美国南北战争时期有一位名叫格兰特的将军，此人军事才能杰出，但有一个毛病就是好酒贪杯。当时的情况是，林肯看到只有他是一位帅才，虽有缺点，且很明显，但他人的才能无法与之相比，于是便力排众议坚决任用格兰特。林肯对众多的反对者说：“你们说他有爱喝酒的毛病，我还不知道；如果知道我还要送一箱好酒给他呢！”格兰特的上任，决定了战局的胜利。在他的统帅下，美国南北战争出现了转折，北军很快平定了南方奴隶主的叛乱。 短中亦可见长有短之存，必有用短之术，关键是将短用到正需要短的地方，此即所谓“短中见长之术”。 《贞观政要》记载有唐太宗李世民
2008-07-04 11:36:07
「劳动力」（Workforce）杂志日前报导，有二十五个趋势，将会改变未来企业经营的方式： 1.电子邮件。电子邮件已经逐渐成为公司沟通的核心方法之一，未来会出现更有效率的信息管理系统，甚至只要查看一个地方，就能同时接收电子邮件、语音信箱等不同媒体的讯息。 2.有组织的员工。工会形式的员工组织将会持续存在。 3.企业与学校的关连性加强。因为学生从学校获得的职场准备不足等原因，将来企业会更参与学校，例如，赞助学校、提供学生实习机会、提供奖学金等。 4.企业夜未眠。为了扩展至全球市场，以及提高生产力等，越来越多公司采取全年无休的经营方式，过去三班制多为生产线的蓝领员工，现在却有可能是技术顾问的白领员工。 5.标准全球化。在工作场所的隐私权、年休的天数、产假的政策等，跨国企业都要根据不同国家的法律及国情，给予员工适合的政策。 6.人工智能。未来计算机的能力会更强大，能在大量信息中寻找出特定的模式，并且找出问题点，例如，预测顾客行为、机器的出错率等，公司可以更实时掌握信息做决定。 7.即将爆发的压抑。据调查，四０％的员工觉得自己是不得已才待在目前的公司，工作者普遍对工作感到不满，成功的公司必须学会让员工觉得满足。 8.办公室设计。越来越多公司会舍弃一人一间办公室的做法，在强调团队合作的前提下，员工共享的公共空间会越来越大。 9.明确的员工福利计划。没有员工退休计划等福利的公司，将会失去竞争人才的能力。 10.员工进办公室的时间越来越少。因为宽带等上网方式日趋便宜，加上移动式科技越来越进步，员工在办公室之外的地方工作，更便宜也更容易。 11.由员工需求主导的保险盛行。公司提供的保险将更适合个别员工的需求。 12.托儿服务。职业父母持续需要托儿服务，越来越多公司会参与提供这项服务，让员工的小孩在学校放假等无人照顾的时候给予协助。 13.找员工。因为出生率降低、婴儿潮世代退休等，在未来的十年内，许多领域都会出现短缺工作者的情况。 14.外包。以人力资源为例，去年全球的企业在外包上花费了六百多亿美元，这个数字预计每年还会以一０％以上的速度成长。 15.购并。未来的购并，越来越多是为了购买另一家公司的人才而进行。 16.自由
2008-07-04 11:36:06
一名新员工的第一天，对工作多少会有些许害怕，因为新的环境给他很大的压力，他要试图去适应新的环境，包括新的人和新的事物，这是一个过程。如果你不加以引导的话，这个过程兴许会要很长时间，或者由于种种原因你会失去他。但是，如果你能够在第一天对他进行一些帮助，让他对企业对动作对同事都有一个好的了解和熟悉，让他在来到新企业后能有一个平稳和舒适的过渡，那么他会很快地在新的环境中投入工作，并为企业带来效益、以下几件事情就是你能为他做的： 1.迎接你的新员工。来到你的环境，陌生会让他产生焦虑更加增大他的压力。当新员工见到你时，如果你能够主动地给他以迎接，并以轻松高兴的语气叫出他名字的后两个字，他会感到一下子很轻松，很亲切。那么余下的时间，他会感到就像到了自己的家中一样。 2.准备一个舒适的工作场所。当你把新员工带到他新的工作场所时，整齐、干净、舒适的工作场所会让他感到兴奋，如果工作场所很凌乱，人员很吵杂，没有人理他，这样一方面会打击他到了新工作岗位的兴奋感，同时也会让他感到很不被重视。 3.让其他同事参与。不要只是你一个人在不停地为新员工忙这忙那，其他同事的参与效果会更好，这会让他感到这里的人都很热情，对他来说，自己的到来很受大家的欢迎。 4.带他熟悉一下工作环境及店内的设施。主动介绍工作环境里的每一地方，包括卫生间。新员工本身由于到了新的环境所带的羞涩会让他很少开口去问这问那，特别是问你卫生间在哪里。 5.建立联系。主动把所有同事的通许录或者还有电子邮件交给他，当然他的你也要记下，并告诉其他同事。 6.陪他一起吃午饭。很难想象，到了中午下班时间，别人都一起结伴去吃午饭，而让新员工冷落一旁不知所措的样子。如果你没有时间，请安排一名你的得力助手去替你做这些事情。期间可以问下新员工的感觉、感受，以便工作的进一步调整。 7.为他安排适当的工作及指导者。新员工到了一个新的工作环境，即感到兴奋、期待，同时也感到陌生、恐惧。新员工这时往往会手足无措，不知道自己该做什么，不该做什么，这时如果不加已适当的引导一方面会打消员工工作的积极性，另一方面员工也会对工作产生怀疑。这时的员工最需要的是有人能告诉他：他该干些什么！ 8.主动的安排员工的事情。新员工到了一个新环境时会处处小心，担心会给其他同事和上级主管留下不好的印象。所以有很多时候，当
2008-07-04 11:36:05
“适合的才是人才”，这是中国企业界近几年比较流行的观点。这种人才观放在大企业身上没有什么问题，但对尚未建立起强有力的企业文化与统一行为方式、完善作业流程的中小企业来说，就非常值得商榷，在中小企业中适合的未必是人才! 未来企业间的竞争主要是人才的竞争，这已经在营销管理领域得到了广泛的共识，人才之于企业是大事情，不少企业已经建立了或正在着手建立自己的人才体系并把这种体系逐渐上升到战略的高度，但我们不难发现，这种行为的主体还主要是大企业，中小企业仍然在这方面存在严重的欠缺，而在中国现时的市场环境下，事实恰恰是中小企业对人才的需要更迫切一些，大企业反而次之。所以，在此基础上探讨中小企业的人才观问题就十分必要，这能够帮助中小企业进一步理清思路，脱离花钱找人你就理所当然给我干活的“地主老财雇佣长工”的思想层次，树立正确的人才观，增加企业对人才的吸引力，以尽快形成合理的人才机制，助力企业的持续发展。 一、“适合的才是人才”的误导： 1、“人才适合企业”易使企业陷入僵化状态：中小企业在各方面的欠缺决定了其必须依靠不断的改进和提高以适应市场的快速变化并达到成长与发展的目的，而人才在这一过程中起着致关重要的作用。“适合的才是人才”背离了企业与人双向选择的基础，把人置于被动的地位，而企业的主动地位又常常使其在不知不觉中走入拒绝改变的僵化状态。当人才进入企业后只能被动适应，而不能充分发挥其能力，组织仍然处于在固有思维方式和行为习惯中徘徊的状态中时，企业就必然失去在某些方面快速掌握技巧、方式的契机，客观上延长企业的摸索、学习周期，提高企业运营的时间成本。 2、“适合的才是人才”的人才观会对人才与企业造成伤害：在中小企业没有形成强有力的企业文化及统一的行为方式的现实情况下，用是否适合来作为衡量人才的标准显然是不合适的，它会对人才与企业都造成一定程度的伤害——一方面，企业没有提供留住人才并让人才优势得以发挥的土壤，真正的人才不能在没有核心理念、管理混乱的企业中找到归属感，不得不承担较大的心理压力，其结果是要么另谋高就，要么被企业负向淘汰，而留下来的(适合的)往往是些会投机取巧、琢磨老板心思和一心混日子的人;另一方面，这种忽视实际情况的封闭式人才观所演化出的择才标准会对人才的进入形成一定的阻隔，使中小企业的人才更加匮乏，这将使企业在激烈竞争的市场环境中陷入更大
2008-07-03 11:04:32
公司的员工从某种适应性上来区分，可以分为可适应小企业的员工和只适应大企业的员工两类，其含义一目了然，毋须解释。对于前者，我们称之为海鸥，是可以迎着市场暴风奋斗捕击单个飞翔又可以团队展翅的精灵。对于后者，我们称之为大雁，是一定要生活和飞翔在群体中的，如果单个飞，就会迷失方向，如果风暴来了，早早就找个好地方躲起来。
作为公司，希望有更多的海鸥。 为什么会有海鸥和大雁之分？ 首先是和我们学校的传统教学体制有关。一是中国从小学到中学和大学，都特别强调集体主义，相对忽视尊重个性，培养个性和发挥个性，所以，学校里的学生经过从6岁到12岁共14~16年的集体学校人生，已经基本上形成了两种性格和两种类型的学生。一类是传统观念上的好学生，听老师话，组织纪律性强，集体观念强，但缺少必要的独立思考能力和积极主动的学生；另一类是相对更有自己独立主见，凡事积极主动，遇事好问个为什么而且也善于从实际工作、生活、学习中不断改进的学生。可以说，从员工的源头上就已经开始有了差异。 其次是和毕业后第一个工作单位有关系。如果毕业后到了机关等单位，通常受到环境的熏陶和影响，多一事不如少一事，多一话不如少一话；多干少说，只干不说；重等级权属，轻平等坦诚交流；重工作质量，求稳勿躁，轻工作效率，求对勿错；听从领导安排，做事不要去越位等等。这种环境出来的学生如果再到公司尤其是创业型小公司发展，会一下子感到非常不适应。小公司对从大机关里来的人，也通常难有上乘评价。 第三是和工作单位的培养体系和培养目标有关。很多学生毕业到了跨国大公司在华大企业里，再出来时，也可能成为大雁。为什么？因为有些跨国大公司的培养体系就是要培养众多的螺丝帽，讲究有条不紊，按流程办事，强调执行力度，不关注创新力度，他们的培养目标就是培养一批在现成的大公司里从事各种管理岗位的职业经理人。在这种培养成体系和培养目标下培养出来的人，做任何商业决策都已经形成了一定的模式，都会强调一定的工作条件。他们可能更清楚把一个企业从10做到100，但对如何从0做到10就不太清楚。 热点推荐：辞职报告格式 ,辞职报告范文 ,辞职报告怎么写
作为公司，希望有更多的海鸥。 为什么会有海鸥和大雁之分？ 首先是和我们学校的传统教学体制有关。一是中国从小学到中学和大学，都特别强调集体主义，相对忽视尊重个性，培养个性和发挥个性，所以，学校里的学生经过从6岁到12岁共14~16年的集体学校人生，已经基本上形成了两种性格和两种类型的学生。一类是传统观念上的好学生，听老师话，组织纪律性强，集体观念强，但缺少必要的独立思考能力和积极主动的学生；另一类是相对更有自己独立主见，凡事积极主动，遇事好问个为什么而且也善于从实际工作、生活、学习中不断改进的学生。可以说，从员工的源头上就已经开始有了差异。 其次是和毕业后第一个工作单位有关系。如果毕业后到了机关等单位，通常受到环境的熏陶和影响，多一事不如少一事，多一话不如少一话；多干少说，只干不说；重等级权属，轻平等坦诚交流；重工作质量，求稳勿躁，轻工作效率，求对勿错；听从领导安排，做事不要去越位等等。这种环境出来的学生如果再到公司尤其是创业型小公司发展，会一下子感到非常不适应。小公司对从大机关里来的人，也通常难有上乘评价。 第三是和工作单位的培养体系和培养目标有关。很多学生毕业到了跨国大公司在华大企业里，再出来时，也可能成为大雁。为什么？因为有些跨国大公司的培养体系就是要培养众多的螺丝帽，讲究有条不紊，按流程办事，强调执行力度，不关注创新力度，他们的培养目标就是培养一批在现成的大公司里从事各种管理岗位的职业经理人。在这种培养成体系和培养目标下培养出来的人，做任何商业决策都已经形成了一定的模式，都会强调一定的工作条件。他们可能更清楚把一个企业从10做到100，但对如何从0做到10就不太清楚。 热点推荐：辞职报告格式 ,辞职报告范文 ,辞职报告怎么写
2008-07-03 11:04:31
一度被媒体、风险投资等炒得火热的IT行业，特别是网络行业，如今已渐趋平静，但IT行业的人力资源部经理们无论是“火爆”之际还是“冷清”之时，都处于风口浪尖。今年三月，一位IT人力资源部经理曾对笔者感慨道：“招IT人才难，难于上青天”。而如今，他却在忙于给员工们进行排队，依先后顺序给予“下课”“礼遇”了。由这种戏剧性的变化不难看出，当前IT行业的用人存在着一系列大问题。 一、唯文凭论 IT企业的人力资源经理们打开申请者的简历，首先要看的往往是申请者的学历、以及什么学校毕业的。如果是北大，清华，经理们立即精神大振；如果是一个名不见经传的学校，则先将其扔在一旁，“Next one, please（请拿下一个）”。特别是对于那些已经融到大笔风险投资的大型网站或是传统的IT企业来说，北大，清华都已经不合胃口，哈佛耶鲁的MBA才是上策。 “不以文凭论英雄”本是老生常谈，但现实中的人力资源经理却免不了俗，原因不外乎相信名牌大学一定能够培养出好的人才。如果招到的哈佛耶鲁或北大清华的没有能力，我们的人力资源经理们可能会轻易耸耸肩，“那是他们自己的问题”，责任一下就推掉了。 其实，如今的名牌大学文凭并不那么值钱。什么哈佛耶鲁，只要你出生于有钱的家庭，英语不太差，就有可能拿到那金光闪闪的招牌（如今中国英语好的人多的是，只是有钱人还是少数）--还是那句话，老子英雄儿好汉，老子狗熊儿混蛋。北大清华的牌子也远远不是那么神密，只要有钱或关系，混个代培什么的还不是小菜一碟。另外，大学招生数量这么大，现在的北大清华也就只抵七八十年代的一个重点大学的毕业生而已。当然，还别忘了假冒产品。 “英雄莫问出处”，比尔·盖茨辍学创立微软的例子众所周知，就不用再提了；世界传媒大王默多克没有MBA，大学都没有读完，就被推上了澳大利亚阿德莱德一家小报的“领导岗位”（因为父亲去世），通过三十年时间，创造了世界传媒业发展的奇迹。中国一代富豪李晓华，荣智健等没有一个是著名大学毕业的，不也同样创造同样的奇迹吗？人力资源经理们扪心自问，丁磊如果化名，以其成都电讯毕业的学历，能够找到一个什么样的工作？但现实是丁磊本人的技术水平却处于IT行业的浪尖，业界公认比另一位世界名牌大学毕业的CEO在技术水平上要高得多。 二、唯经验论 看完学历后，人力资源经理们的目光就盯上了经验。如果应聘者有著名公司的工作经验
2008-07-03 11:04:31
有人认为，激情是艺术家的专利，其实不然，很多欧美企业都把激情列为衡量人才的指标，没有激情的人，是企业不欢迎的人。其原因是，激情产生动力、灵感和创新欲望，没有激情，就没有这些品质，而没有这些品质，就不可能有企业的人才队伍，没有人才，便没有一切。这种逻辑关系，现在已经被日本、印度、新加坡等亚洲企业所认同，我国很多外企、新兴企业也对此颇为推崇。 人力资源专家汪大正认为，一个没有激情、太过世故、圆滑的人是不可取的，尤其对企业更是如此。在创造力决定企业胜负的今天，世故和圆滑解决不了企业发展的大问题。一次我采访一位外企人力资源经理，他说：企业内富有激情的人多，企业就有活力，企业的是是非非就少，人与人之间的关系就更为简单明了，员工把更多的精力和热情投入到工作中的可能性就大。相反，世故和圆滑的人多，企业的生命力就弱，和事业不相干的琐事就多，在这样的企业干ＨＲ，准保提前“累死”。这位人力资源经理的话，或许有些偏颇，但也代表一种观点。姚明在谈到自己成功的经验时说：最重要靠的是对篮球的热爱和激情。可见，激情无论对企业和个人都颇有裨益。 万科企业股份有限公司董事长王石勇攀珠峰的事迹在企业界被传为佳话。在他出发之前，许多企业家联名写信向他祝福，其中写道：“大山面前，拒绝攀登注定只能做仰望者。在这次最顶级的攀登中，你释放了中国企业家的激情、智慧、韧性和耐力。”所谈释放，首先就点出了“激情”二字，可见，激情在企业家心目中所占的地位。而且他们把激情与智慧、韧性和耐力并举，这说明激情并不影响智慧、韧性和耐力的发挥。而不是像有些人认为的那样，激情是不够聪明、不够刻苦、不够持久的代名词。
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2008-07-03 11:04:30
A公司是一家香港投资的软件开发公司。该公司近两年来业务扩展很迅速，公司业绩保持持续增长，最近又和几家大客户签署了软件开发合作协议。当然，随之对人力的需求也日益扩大，公司开始招聘一些新员工，并且对原来的人员进行了一些人事调整，以便更好的适应公司业务发展。 两个月前，人力资源部决定将研发部程序员sam提升到另外一个部门做项目经理，负责接手其中刚签订的财务软件的开发项目。Sam在公司工作三年多了，在同事和上司Tony眼中，无疑他是一个很有发展前途的好员工。每天早上他总是西装革履、神采奕奕地手拎笔记本电脑，步履矫健地走近办公室，迎面碰到同事，他带着习惯的微笑说声“hello”，周围的人都能被那股充满激情的劲头所感染，他对工作像自己的恋人般的热爱。对于上司交待的任务，他也总是能够效率很高地独立完成，并能提出对一些问题的处理更有效的建议。工作中的一些问题，同事们也很乐意找他帮忙。理所当然，他成为公司这次人事提拔的首要人选。 Sam调到新的工作岗位后几周内，依旧像往常一样勤奋、一丝不苟地工作。因为他对自己一直很有信心。可是最近一段时间，他好像变得沉默寡言，表情十分漠然，每天拖着沉重的步子慢慢挪进办公室，甚至有几次上班连续迟到。工作几乎不能投入，脾气变的越来越急躁不安，每次要等Tony催的时候，他才嘟嘟囔囔着草草完工。Tony对此疑惑不解，为什么Sam提升后的表现和以前截然不同，显然这和公司预计的期望完全相反，究竟是什么地方出了问题，Tony该如何领导这个问题员工呢？ 这是一个典型的如何采取合适的领导风格的案例，大多数管理人员都曾遇到过类似情况。因为在公司成长过程中，我们经常感觉到情境在变，可却习惯于个人特定的领导模式，很少想到改变自己的风格让管理更有效率，所以眼看着员工绩效下降而束手无策，导致后果就是本来一个可以为公司创造更多利润和价值的员工却变成公司的负资产。其实关键问题在于领导者对员工的准备度的了解程度。情境领导模式指出，在领导和管理公司或团队时，不能用一成不变的方法，而要随着情况和环境的改变及员工准备度的不同，而改变自己领导和管理的方式。 “准备度”在情境领导中是一个经常提到的词，它的具体含义就是“在接受、负责并执行一项具体的工作或活动时所表现出的能力与意愿的程度。”“情境领导”创始人保罗·赫塞博士将员工的成长过程分为四个阶段：第一阶段为“没能
2008-07-03 11:04:30
企业经营与足球比赛也有相似处：都要经受残酷的竞争。二者的不同在于，足球比赛的结果简单、胜负鲜明，必要时通过点球决一雌雄，而企业竞争的结果可能不这么单纯和明显。从本质上讲，二者都是人与人的竞争，足球比赛更为直接，是球员间智慧和身体的冲撞；企业竞争要以设备、材料、产品为媒介。假如我们抽掉企业生产经营的物质因素，也可以认为企业竞争本质上就是人才的竞争。因此，通过欧锦赛分析足球比赛的特点，对搞好企业人力资源管理可能会得到一定的启示。 第一，双重团队——优秀足球运动员大都在高水平的俱乐部队踢球。俱乐部是企业化运作，球队要给股东带来经济效益；国家队的胜负代表了民族的尊严与荣誉，有特定的受益范围。因此，在某种程度上讲，国家队之间的比赛不过是俱乐部比赛的“资产重组”或“人员重组”而已。虽然欧洲五大联赛的国家队（意、西、德、法、英）已经退出欧锦赛，但参加联赛的球员还在场上，比如捷克队的巴罗什在英超利物浦踢球、欧洲足球先生的内德维德在意甲尤文图斯效力等等。总之，优秀的足球运动员身在两个团队中，是位于矩阵型组织的交叉点上。那么，一个优秀的企业界人士是否也应该处于两个或两个以上的组织之中呢？
第二，国际市场——俱乐部比赛作为竞技体育已经高度国际市场化，英国切尔西队老板是俄罗斯富翁；球员参加国内联赛、杯赛、洲际比赛，一年近百场；国家队球员必须拥有本国国籍，但教练可以是外国人。教练的经历也是高度国际化的，现在希腊队的教练雷哈格尔有成功地执教德甲的经验；葡萄牙队教练斯科拉里曾是巴西队的主教练；英国队主教练是瑞典人埃里克森，等等。同样的道理，日本索尼公司为适应全球化战略正在准备增加外国董事人选。那么，中国国有企业的职工、董事或总经理是否可以是外国人？回答这个问题的关键在于是否参加国际比赛，如果不参加国际比赛，什么人都行——当然是指中国人。 第三，扁平结构——球队的组织呈现扁平化结构，在俱乐部队是老板——教练——运动员，在国家队是国家足协——教练——球员。老板或国家足协的主要职能是找到好的主教练；主教练负责找球员、决定训练过程和比赛策略。主教练权利很大，但达不到目标就得下台。主教练直接管着的就二三十人，每个人都绝对精干。这是非常简明的一级结构。而企业组织结构更为复杂，管理链太长，再加上集团化运作，可能出现机构庞杂、人浮于事、信息传递困难的情况太多，调整起来十分臃肿笨
第二，国际市场——俱乐部比赛作为竞技体育已经高度国际市场化，英国切尔西队老板是俄罗斯富翁；球员参加国内联赛、杯赛、洲际比赛，一年近百场；国家队球员必须拥有本国国籍，但教练可以是外国人。教练的经历也是高度国际化的，现在希腊队的教练雷哈格尔有成功地执教德甲的经验；葡萄牙队教练斯科拉里曾是巴西队的主教练；英国队主教练是瑞典人埃里克森，等等。同样的道理，日本索尼公司为适应全球化战略正在准备增加外国董事人选。那么，中国国有企业的职工、董事或总经理是否可以是外国人？回答这个问题的关键在于是否参加国际比赛，如果不参加国际比赛，什么人都行——当然是指中国人。 第三，扁平结构——球队的组织呈现扁平化结构，在俱乐部队是老板——教练——运动员，在国家队是国家足协——教练——球员。老板或国家足协的主要职能是找到好的主教练；主教练负责找球员、决定训练过程和比赛策略。主教练权利很大，但达不到目标就得下台。主教练直接管着的就二三十人，每个人都绝对精干。这是非常简明的一级结构。而企业组织结构更为复杂，管理链太长，再加上集团化运作，可能出现机构庞杂、人浮于事、信息传递困难的情况太多，调整起来十分臃肿笨
2008-07-03 11:04:26
平日忙碌的上班族，脸上少了光采，精神有些不济，同事相见，也只是淡淡地点个头，擦肩而过。上班没劲，这种情绪像感冒一样，容易传染给同事。 还记得《如鱼得水》（Fish！）的故事吗？在美国西雅图派克市场（Pike Place Fish Market）中著名的派克鱼摊，卖鱼的老板不仅让客人开心，也让自己开心。他们的故事，让许多企业员工羡慕，也渴望拥有这种欢乐的工作气氛。 美国《人力资源杂志》的调查也发现，员工时常因为工作上的小事而心生不满，影响上班心情。主管千万别以为只是芝麻小事，忽视员工的烦恼，组织的士气会像冷气团一样，一波一波报到，气氛愈来愈僵。 因此，我们提供主管及员工下列12个小决窍，帮助您活跃办公室气氛：
1、将走廊上印有「成功」、「目标」、「坚持」等不切实际的标语海报撕下来吧！换上白板、黑板或射飞镖的圆靶，让员工恣意涂鸦，或是射个飞镖消消气，转移注意力。
2、忌妒是人性，也是办公室里让人分心的因素。所以烦请那些帅哥、美女穿著打扮含蓄一些。 3、虽然不能到星巴克一边喝咖啡、一边开会，但至少在冷调的会议室中，放点轻松的音乐。 4、主管发表高论请说「白话」，才能让员工听得懂。不要唱高调或令人无法理解的术语，像「实现公司的价值」，达成「执行力」，让组织企业从「A到A 」等。 5、订出午睡时间，公司提供毛毯出租。 6、给予员工隐私空间。员工生病或休假回来后，不要逼问他们一堆问题，他们有权利保持缄默。 7、午餐时间避免员工一窝蜂挤到餐厅，可以分批吃饭，保持餐厅干净，之后来吃的人，也能享有舒适的用餐环境。 8、员工餐厅可以放些酒精饮料，仅供小酌，不鼓励干杯。 9、每天早晨开放15分钟，让员工们讨论昨晚电视的剧情；还沉迷在昨晚欢唱KTV的员工，也可以顺便清醒一下。 10、请换掉老旧的复印机、令人抓狂、吱喳作响的传真机，还有从早到晚卡纸的列表机。 11、技术部门的人，请将公司计算机、电话及墙上的挂钟，调成一致的时间，不要一边快5分钟，另一边又慢10分钟，避免让员工工作时无所适从；另外，也请员工将自己的手表、手机与公司的时间调成一致。 12、员工别在公司里讲闲言八卦，免得扰乱人心。 上述12项建议仅供参考，公司可以依照不同的企业文化，明订如何活泼办公
1、将走廊上印有「成功」、「目标」、「坚持」等不切实际的标语海报撕下来吧！换上白板、黑板或射飞镖的圆靶，让员工恣意涂鸦，或是射个飞镖消消气，转移注意力。
2、忌妒是人性，也是办公室里让人分心的因素。所以烦请那些帅哥、美女穿著打扮含蓄一些。 3、虽然不能到星巴克一边喝咖啡、一边开会，但至少在冷调的会议室中，放点轻松的音乐。 4、主管发表高论请说「白话」，才能让员工听得懂。不要唱高调或令人无法理解的术语，像「实现公司的价值」，达成「执行力」，让组织企业从「A到A 」等。 5、订出午睡时间，公司提供毛毯出租。 6、给予员工隐私空间。员工生病或休假回来后，不要逼问他们一堆问题，他们有权利保持缄默。 7、午餐时间避免员工一窝蜂挤到餐厅，可以分批吃饭，保持餐厅干净，之后来吃的人，也能享有舒适的用餐环境。 8、员工餐厅可以放些酒精饮料，仅供小酌，不鼓励干杯。 9、每天早晨开放15分钟，让员工们讨论昨晚电视的剧情；还沉迷在昨晚欢唱KTV的员工，也可以顺便清醒一下。 10、请换掉老旧的复印机、令人抓狂、吱喳作响的传真机，还有从早到晚卡纸的列表机。 11、技术部门的人，请将公司计算机、电话及墙上的挂钟，调成一致的时间，不要一边快5分钟，另一边又慢10分钟，避免让员工工作时无所适从；另外，也请员工将自己的手表、手机与公司的时间调成一致。 12、员工别在公司里讲闲言八卦，免得扰乱人心。 上述12项建议仅供参考，公司可以依照不同的企业文化，明订如何活泼办公